PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan dan pengembangan ( training and development) adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi. Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan ketermpilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Menunjukan kepada para karyawan cara mengopersikan gerinda atau kepada supervisor cara menjadwalkan produksi harian merupakan contoh-contoh pelatihan. Disisi lain pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki focus lebih jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi. Aktivitas- aktivitas pelatihan dan pengembangan memilki potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan strategi-strategi perusahaan mereka.  Beberapa manfaat stratejik yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup kepuasan karyawan , meningkatkan semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi, turnover  yang lebih rendah, perbaikan dan penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih baik dan kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan para pelanggan yang puas ( “How to Develop the Best Traning Initiatives”, HR Focus 82 August 2005: 11-13).

Dalam hampir semua pasar, para pelanggan menuntut kualitas yang lebih tinggi, biaya lebih rendah dan waktu yang beredar yang lebih cepat untuk memenuhi tuntutan tersebut perusahaan-perusahaan harus terus menerus meningkatkan kinerjanya sevara menyeluruh. Peningkatan kinerja tujuan akhir pelatihan dan pengembangan adalah tujuan strategi bagi organisasi-organisasi. Berkenaan dengan tujuan tersebut banyak perusahaan telah menjadi atau telah berusaha menjadi organisasi pembelajar ( Learning Organization ). Organisasi pembelajar adalah suatu perusahaan yang menyadari pentingnya pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan kinerja yang berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat . Menurut Josh Bersin (2005), sistem menajemen pembelajaran bergerak melampaui penyampaian proyek-proyek pelatihan taktis kearah pemrakarsaan program-program pembelajaran  yang terkait tujuan-tujuan strategik perusahaan.

Fungsi sumber daya manusia dalam pelaksanaan ang sukses dari fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya juga memiliki pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh jika upaya-upaya rekruitmen dan seleksi hanya untuk menarik para karyawan berkualifikasi sedang  perusahaan akan membutuhkan program-program pelatihan dan pengembangan yang ekstensif.

Proses Pelatihan dan Pengembangan

Perubahan-perubahan besar dalam lingkungan eksternal dan internal mendorong perubahan perusahaan. Anda dapat melihat proses umum pelatihan dan pengembangan yang mengantisipasi dan merespon perubahan pada gambar proses pelatitihan dan pengembangan dibawah ini :

           

                                                                                                                                               

Gambar diatas menunjukan organisasi harus menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihaan spesifiknya, kemudian tujuan-tujuan spesifik perlu ditetapkan tujuan-tujuan  tersebut bisa sangat sempit jika terbatas pada kemampuan kepenyilaan dari seorang manajer saja atau bisa cukup luas untuk mencakup perbaikan keterampilan manajemen seluruh supervisor lini pertama. Dalam organisasi yang ideal, terdapat hubungan yang dekat terhadap misi startejik perusahaan tujuan-tujuan program pelatihan dan pengembangan. Penilaian berkala atas tujuan-tujuan itu diperlukan untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan tersebut menunjang kebutuhan-kebutuhan strategik yang  terus berubah dari organisasi tersebut. Setelah menetapkan tujuan pelatihan dan pengembangan digunakan. Tentunya menajemen harus terus menerus mengevaluasi pelatihan dan pengembangan untuk memastikan kegunaanya dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Menentukan Kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan dan pengembangan

Langkah pertama dalam pelatihan dan pengembangan adalah menetukan kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan dan pengembangan. Dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif dewasa ini, menjalankan suatu program hanya karena perusahaan-perusahaan lain menjalankannya akan mendatangkan masalah. Pendekatan sistematis untuk menemukan kebutuhan-kebutuhan yang sebenarnya harus dilakukan.

Kebutuhan  -kebutuhan pelatihan dan pengembangan bisa ditentukan dengan menggunakan analisis pada beberapa level.

• Analisa Organisasi : dari perspektif organisasi secara menyeluruh misi-misi, tujuan-tujuan, dan rencana-rencana strategic perusahaan dipelajari bersama dengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia.
• Analisis Tugas : Level analisis berikutnya berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan
• Analisa Orang : Menentukan kebutuhan pelatihan individual merupakan level terakhir seperti halnya kita harus mengetahui siapa yang harus dilatih, da keterampilan pengetahuan sejenis apa yang perlu didapat karyawan.

Menetapakan Tujuan-Tujuan Spesifik Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan harus memiliki tujuan-tujuan yang jelas dan ringkas serta dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa tujuan-tujuan tersebut tidak mungkin merancang program-program pelatihan dan pengembangan yang bermanfaat. Evaluasi yang bermakna mengenai efektifitas program juga akan sulit dilaksakan sebaik-baiknya.

Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan

Didalam sebuah buku “Blended Learning Works Best, a New ASTD Survey Reports, “HR Focus 82 ( July 2005):5” menerangkan bahwa terlepas dari program-program yang diambil oleh perusahaan baik berupa in house atau dialihdayakan perusahaan-perusahaan menggunakan sejumlah metode yang menyampaikan pengetahuan dan keterampilan kepada angkatan kerjanya dan biasanya lebih dari satu metode disebut pelatihan campuran ( blended training ), digunakan untuk menyampaikan pelatihan dan pengembangan. Metode pelatihan dan pengembangan tersebut seperti berikut ini ;

·         Arahan Instruktur

Metode arahan instruktur tetap efektif untuk banyak jenis pelatihan dan pengembangan. Salah satu manfaat pelatihan dan pengembangan dengan arahan instruktur adalah bahwa instruktur bisa menyampaikan sejumlah besar informasi dalam waktu yang relative singkat. Efektifitas dari program-program arahan instruktur meningkat ketika kelompoknya dapat melakukan diskusi dengan baik serta dapat memahami dengan baik.

·         Studi Kasus

Stusi kasus ( study case) adalah metode pelatihan dan pengembangan dimana para trainee mempelajari informasi yang diberikan dalam sebuah kasus dan mengambil keputusan berdasarkan hal tersebut.

·         Pemodelan Perilaku

Pemodelan prilaku ( behavior modeling ) adalah metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan seseorang untuk belajar dengan meniru atau mereplikasikan perilaku orang-orang lainnya untuk menunjukan kepada manajernya cara menangani berbagai situsi.

·         Permainan Peran

Permainan peran ( role playing ) adalah metode pelatihan dan pengembangan dimana para peserta diminta untuk merespons permasalahan-permasalahan khusus yang mungkin muncul dalam pekerjaan mereka.  Dan bukan mendengarkan instruksi berbicara mengenai cara memecahkan masalah atau mendiskusikannya, mereka belajar dengan cara mempraktekannya ( learning by doing).  

·         In Basket Training

In basket training yaitu metode pelatihan dimana para peserta diminta menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis,  pesan e-mail, memo, laporan atau pesan telpon yang biasanya melewati meja manajer. Perserta harus bertindak berdasarkan informasi yang dimuat dalam pesan tersebut. Dalam metode ini trainee menetapkan perioritas pada setiap pengambilan tertentu sebelum mengambil keputusan

·         On The Job Training

On the job training ( OJT ) adalah  metode pelatihan dan pengembangan informal yang memungkinkan sesorang karyawan untuk mempelajari tugas-tugas pekerjaan dengan mengerjakannya secara nyata. Kunci dari pelatihan ini adalah transfer pengetahuan dari karyawan yang sangat terampil dan berpengalaman kepada seorang karyawan baru dan tetap memelihara produktivitas masing-masing. Orang-orang  juga bisa termotivasi untuk belajar karena jelas bagi mereka bahwa mereka mendapatkan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Namaun terkadang trinee merasa tertekan untuk menyelsaikan pekerjaan sehingga pembalajaran terpengaruh secara negatif, perusahaan harus selektif mengenai orang yang akan memberikan on-job-training.

Rotasi  Pekerjaan

Rotasi pekerjaan adalah metode pelatihan dan pengembangan dimana para karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pekerjaan mereka. Tugas-tugas tingkat tinggi sering kali membutuhkan cakupan pengetahuan tersebut. Program pelatihan rotasional membantu para karyawan untuk memahami berbagai pekerjaan dan saling ketergantungan diantara pekerjaan-pekerjaan tersebut sehingga meningkatkan produktivitas. Rotasi pekerjaan sering digunakan oleh organisasi-organisasi unuk mendorong efektivitas kerja.

Magang

Program magang ( internship) adalah metode rekrutment yang biasanya melibatkan para mahasiswa perguruan tinggi yang membagi waktu mereka antara mengikuti kuliah dan berkerja untuk sebuah organisasi. Magang sebagai metode pelatihan dan pengembangan memungkinkan para peserta untuk mengitegrasikan teori yang dipelajari dikelas dengan praktik-praktik bisnis.

Pelatihan Pemula

Pelatihan pemula (apprenticeship training ) adalah metode yang mengkombinasikan instruksi dikelas dengan on job training pelatihan ini umum dalam pekerjaan-pekerjaan yang benyak membutuhkan ketampilan